Fortbildung ist mehr als das nächste Steuerseminar und sollte über digitales und Fachwissen hinausgehen

Shownotes

Wir sprechen mit Kanzleiberaterin Marion Ketteler über Fortbildung und wieso diese sich nicht auf Technisches oder Fachliches beschränken sollte. Über Kommunikation, deren Chancen und Tücken und wie die Unternehmenskultur in einer Steuerkanzlei beschaffen sein sollte, damit Betriebsklima und damit Arbeitgeberattraktivitätsfaktor stimmen.

Marion Ketteler ist Beraterin und Coach für Steuerkanzleien. Ihre Themen sind Arbeitsorganisation, Führung und Mitarbeiterführung sowie strategisches Recruiting und Onboarding. Sie hat selbst über 20 Jahre als Personalerin in unterschiedlichen Steuerberatungskanzleien gearbeitet.

Mit uns führte sie ein angeregtes Gespräch darüber, warum Fortbildung immer strategisch gedacht werden sollte.

Marion Ketteler

Beratung und Coaching für Steuerberatungskanzleien: ▶ Führung und Mitarbeiterführung für bessere Zusammenarbeit | ▶ Recruiting - und Onboardingstrategien gegen Fachkräftemangel

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Olaf Clüver

Einen wunderschönen guten Tag, meine Damen und Herren, liebe Hörerinnen und Hörer, von wo aus Sie uns auch immer zuhören, ich begrüße Sie zu einer neuen Folge von unserem Podcast, und ich bin sehr froh, dass ich das auch heute nicht alleine machen muss. Bei mir ist wie immer meine liebe Kollegin, Influencerin und Buchautorin Carola Heine. Hallo Carola.

Carola Heine

Hallo Olaf.

Olaf Clüver

Und wir haben auch selbstverständlich heute wieder einen hochinteressanten Gast. Bei uns ist Marion Ketteler, die als Kanzleiprofilerin und als Expertin für die digitalen Abläufe darauf spezialisiert ist, Steuerkanzleien strategisch bei der Arbeitsorganisation und Mitarbeiterführung zu unterstützen.

Olaf Clüver

Marion, haben wir das einigermaßen richtig zusammengefasst?

Marion Ketteler

Ja, habt ihr! Hallo und einen guten Tag.

Carola Heine

Hallo Marion - schön, dass wir uns schon wieder sprechen. Wir hatten ja schon einmal ein Interview fürs lexoffice Blog gemacht. Das fand ich auch sehr spannend. Und weil dich noch vielleicht noch nicht alle kennen und nicht alle, die den Podcast hören, auch das Blog lesen: sag doch mal schnell, auf welchen sozialen Netzwerken sich unsere Zuhörerinnen und Zuhörer mit dir vernetzen können. Wenn sie jetzt sagen "Okay, die Frau hat was zu sagen, mit der möchte ich mich gerne online vernetzen.

Man trifft mich hauptsächlich auf LinkedIn, aber ich bin auch präsent bei Xing und Facebook und Instagram. Also eigentlich überall bis auf Twitter, das mache ich nicht. Eigentlich sonst auf fast allen Kanälen: Das haben wir dann jetzt digital abgeklärt und das ist wunderbar. Ich hatte ja gerade eingangs erwähnt, ich befinde mich derzeit auf der Steuerfachtagung in Hannover. Welchen Ort würdest du vorschlagen, wenn wir uns in der wirklichen Welt einfach an einem Wunschort von dir treffen könnten?

Man trifft mich hauptsächlich auf LinkedIn, aber ich bin auch präsent bei Xing und Facebook und Instagram. Also eigentlich überall bis auf Twitter, das mache ich nicht. Eigentlich sonst auf fast allen Kanälen: Dann würde ich mir einen Coworking-Space aussuchen, weil es da oft so eine Mischung aus - ich sage mal Wohlfühlen und Arbeitsatmosphäre gibt. Das finde ich ganz spannend.

Man trifft mich hauptsächlich auf LinkedIn, aber ich bin auch präsent bei Xing und Facebook und Instagram. Also eigentlich überall bis auf Twitter, das mache ich nicht. Eigentlich sonst auf fast allen Kanälen: Oh, das passt ganz gut. Du bist unter anderem darauf spezialisiert, Kanzleien die passenden Mitarbeiter zu finden. Das heißt, du kennst dich mit Bewerbungen besser aus als die meisten Leute. Wenn es einen Bewerbungsprozess gegeben hätte für unseren Podcast, wie hättest du dich denn bei uns beworben? Hast du einen Elevator Pitch oder so etwas für uns?

Einen Elevator Pitch habe ich in der Form nicht, so würde ich mich auch nicht bei Ihnen bei euch bewerben. Ich würde ein Video drehen - ich würde ein kleines Video drehen und würde versuchen, im Video das herauszustellen, was mich als Person vor allen Dingen besonders macht. Das ist auch meine Empfehlung, die ich Kanzleien gebe: Das stimmt. Diese Videos werden natürlich, man sieht es jetzt an TikTok - auch wenn das eine etwas andere Geschichte ist - immer beliebter. Wobei das natürlich auch schwierig ist. Videos sollten natürlich auch schon in irgendeiner Form richtig professionell aufgezogen werden, aber das kann man im Zweifelsfall ja auch lernen. Wenn wir mal direkt zum Thema kommen was verstehen wir in der Steuerkanzlei heute unter Fortbildung? Schließen wir das gerne mal mit ein.

Einen Elevator Pitch habe ich in der Form nicht, so würde ich mich auch nicht bei Ihnen bei euch bewerben. Ich würde ein Video drehen - ich würde ein kleines Video drehen und würde versuchen, im Video das herauszustellen, was mich als Person vor allen Dingen besonders macht. Das ist auch meine Empfehlung, die ich Kanzleien gebe: Also ich glaube, dass Fortbildung ein viel größeres Thema ist und einen viel größeren Umfang hat, als sich viele darunter vorstellen können. Ich denke Fortbildung in vielen Ebenen. Es geht um persönliche Fortbildung, es geht um fachliche Fortbildung, es geht um digitale Kompetenzerwerbung. Es geht aber auch um Fortbildung zu Themen wie Kommunikation, wie Delegation, wie Konfliktmanagement. Das würde ich alles unter Fortbildung subsumieren.

Einen Elevator Pitch habe ich in der Form nicht, so würde ich mich auch nicht bei Ihnen bei euch bewerben. Ich würde ein Video drehen - ich würde ein kleines Video drehen und würde versuchen, im Video das herauszustellen, was mich als Person vor allen Dingen besonders macht. Das ist auch meine Empfehlung, die ich Kanzleien gebe: Und bei wem sollte diese Fortbildung dann beginnen? Ist es tatsächlich so, dass die Führung die Mitarbeiter schult? Oder ist es so, dass man mit gutem Beispiel vorangeht und gerade die letzten Punkte, die du genannt hast, auch auf der Führungsebene schon direkt mitmacht? Lohnt es sich dann auch im Zweifelsfall, das ganze abteilungsweise zu machen? Oder ist es tatsächlich sinnvoll, da auch mal eine Gruppenfortbildung - das klingt ein bisschen platt, aber du weißt, was ich meine - vorzunehmen?

Einen Elevator Pitch habe ich in der Form nicht, so würde ich mich auch nicht bei Ihnen bei euch bewerben. Ich würde ein Video drehen - ich würde ein kleines Video drehen und würde versuchen, im Video das herauszustellen, was mich als Person vor allen Dingen besonders macht. Das ist auch meine Empfehlung, die ich Kanzleien gebe: Also ich glaube, das kommt sehr darauf an. Sicherlich muss der Impuls, dass Fortbildung ein wichtiges Thema ist und eigentlich ein dauerwährendes Thema ist, von der Führungsebene ausgehen. Und ja, ich glaube schon, dass Führungskräfte auch Vorbild sind, was das angeht und ich glaube auch, dass auch Führungskräfte sich fortbilden sollten, vor allen Dingen im Bereich Mitarbeiterführung, Kommunikationstechniken und auch Konfliktmanagement.

Einen Elevator Pitch habe ich in der Form nicht, so würde ich mich auch nicht bei Ihnen bei euch bewerben. Ich würde ein Video drehen - ich würde ein kleines Video drehen und würde versuchen, im Video das herauszustellen, was mich als Person vor allen Dingen besonders macht. Das ist auch meine Empfehlung, die ich Kanzleien gebe: Das finde ich und Delegation auf jeden Fall auch noch. Das wären für mich so die die Sachen, die zwar nicht fachlich motiviert sind, aber die eben auf jeden Fall zum besseren Verständnis innerhalb der Kanzlei führen. Ob das jetzt Abteilungen sein sollen, das kommt immer darauf an - es kommt auf das Thema an. Es kommt vor allen Dingen auf das Ziel an. Also was will man mit der Fortbildung erreichen? Also die Fortbildung zu machen um der Fortbildung willen, macht ja keinen Sinn.

Also die Frage ist ja immer: was ist das Ziel, was dahintersteht? Was macht die Kanzlei besser? Was schult die Kompetenzen der Mitarbeiter besser? Also wo wollen wir hin? Das ist eigentlich das, was erstmal über allem steht.

Also die Frage ist ja immer: Carola Heine

Also die Frage ist ja immer: Fortbildung sollte also nicht unbedingt bei einem fachlichen Kontext aufhören. Aber wie erkläre ich denn zum Beispiel technische Zusammenhänge und die Notwendigkeit von einer bestimmten Weiterbildung, so dass andere verstehen können, warum sie das ihren Mitarbeitern verpassen sollen oder warum sie teilnehmen sollten als Mitarbeiter? Wie erklärt man technische Zusammenhänge deiner Meinung nach am besten?

Also die Frage ist ja immer: Marion Ketteler

Also ich glaube, dass viele Kanzleien die Erfahrung gemacht haben, dass es eben schwierig ist, technische Zusammenhänge oder technische Zusammenarbeit erklären zu können. Weil das passiert ja nicht nur auf Leitungsebene, sondern auch durch Mitarbeiter. Und wenn da negative Erfahrungen gemacht worden sind, so in der Art von "Der Mandant versteht das nicht, wir haken immer wieder an derselben Stelle", das wäre dann ja ein Impuls, der, den man aufgreifen könnte, um zu sagen: Was ist denn nötig, damit der Informationsempfänger diese Information richtig versteht und anwenden kann sozusagen. Also gerade bei technischen Zusammenhängen würde ich auf jeden Fall mich mal mit Kommunikation beschäftigen. Und zum Beispiel - das wird jeder kennen, der sich mit Kommunikation einmal beschäftigt hat - sich mal das Vier-Ohren-Modell anzuschauen, zum Beispiel einfach mal zu hören, dass man eine Information auf verschiedenen Ebenen kommunizieren kann und dass diese auch wieder auf verschiedenen Ebenen gehört werden kann.

Also ich glaube, dass viele Kanzleien die Erfahrung gemacht haben, dass es eben schwierig ist, technische Zusammenhänge oder technische Zusammenarbeit erklären zu können. Weil das passiert ja nicht nur auf Leitungsebene, sondern auch durch Mitarbeiter. Und wenn da negative Erfahrungen gemacht worden sind, so in der Art von "Der Mandant versteht das nicht, wir haken immer wieder an derselben Stelle", das wäre dann ja ein Impuls, der, den man aufgreifen könnte, um zu sagen: Das Vier-Ohren-Modell ist ein Kommunikationsmodell von Schulz von Thun. Und da geht es eben darum, dass ein Satz nicht einfach nur ein Satz ist, den ich als Sender losschicke und der Empfänger empfängt ihn zu 100 Prozent auf die gleiche Art und Weise. Ich mache mal ein kurzes Beispiel, das ist in der in der Theorie auch bekannt. Zwei Leute sitzen im Auto.

Sagen wir mal, die Frau sitzt auf der Fahrerseite, der Mann auf der Beifahrerseite. Die stehen an der roten Ampel, die Ampel springt auf grün und der Mann sagt "die Ampel ist grün". So, dann ist da jetzt die Frage: Wie versteht die Frau diesen Satz? Ist es eine reine Sachinformation? Ja, die Ampel ist grün. Dann fährt sie los, hört sie das aber auf dem Beziehungsohr - nur mal als kurzes Beispiel, dann wird sie vielleicht denken "Ach, mein Mann denkt, ich sehe das nicht. Ich bin bin zu blöd, Auto zu fahren, ich fahr zu spät los." Also dieser Satz ist ja derselbe. Trotzdem wird der Satz völlig anders interpretiert. Das ist in ganz, ganz kurzer Form und nur ein Ausschnitt ist eben dieses Vier-Ohren-Modell.

Aber es ist ein Beispiel aus dem wirklichen Leben und ich würde ganz gerne auch noch bei diesen Softskills - ich glaube, so nennt man das wohl - noch mal bleiben. Und zwar: welchen Vorteil oder welchen Vorsprung können sich Steuerkanzleien erhoffen, erwarten oder erarbeiten, wenn sie erkennen, dass diese persönliche Weiterbildung genauso wichtig ist wie fachliche Fortbildung?

Aber es ist ein Beispiel aus dem wirklichen Leben und ich würde ganz gerne auch noch bei diesen Softskills - ich glaube, so nennt man das wohl - noch mal bleiben. Und zwar: Marion Ketteler

Aber es ist ein Beispiel aus dem wirklichen Leben und ich würde ganz gerne auch noch bei diesen Softskills - ich glaube, so nennt man das wohl - noch mal bleiben. Und zwar: Ich glaube, dieser Vorteil stellt sich relativ schnell und unmittelbar ein, weil alle merken werden, dass sie sich tatsächlich besser verstehen. Und das meine ich nicht auf der emotionalen Ebene, so Kuschelfaktor, sondern das Informationsweitergabe viel präziser ist, viel besser funktioniert. Das heißt Arbeitsprozesse werden dadurch schneller umsetzbar. Ziele werden schneller erreichbar und damit steigt auch die Zufriedenheit, das heißt, ich tue auch aktiv was fürs Betriebsklima und ich erhöhe meinen Arbeitgeberattraktivitätsfaktor dadurch. Weil sich nämlich alle Leute wohlfühlen. Das hat auf ganz, ganz vielen Ebenen Auswirkungen.

Aber es ist ein Beispiel aus dem wirklichen Leben und ich würde ganz gerne auch noch bei diesen Softskills - ich glaube, so nennt man das wohl - noch mal bleiben. Und zwar: Carola Heine

Wer ist denn verantwortlich? Kann man das pauschal sagen, wer in den Kanzleien für Fortbildung verantwortlich sein sollte? Oder ist das so eine Einzelfallgeschichte? Und wie kann man vor allen Dingen, wie kann man denn einen Bedarf überhaupt rechtzeitig erkennen? Also woran macht man das fest, sagt man: "Jetzt ist es Zeit für die nächste Stufe Weiterbildung." Woran macht man das fest? Woran kann man das erkennen?

Zwei Antworten dazu also zum einen kann man es erkennen, wenn sie nicht läuft. Das heißt, wenn ich ständig Störungen habe und es gibt viel Zank und Ärger und viel Konflikte, dann kann ich mal davon ausgehen, dass es auch Konflikte in der Kommunikation gibt. Weil wenn sich zwei nicht verstehen, dann sind wir wieder beim Originären, dann verstehen sie sich tatsächlich nicht, dann sind die auf unterschiedlichen Ebenen unterwegs. Das könnte ein Handlungsimpuls sein und es könnte ein Handlungsimpuls sein zu sagen: "Wie möchten wir denn in Zukunft zusammenarbeiten?" Das eher in der strategischen Ausrichtung. Also heute zu sagen, welche Kanzlei möchten wir denn sein und was müssen wir dafür tun, um unser Ziel zu erreichen? Eben das nicht nur fachlich zu sehen, sondern vor allen Dingen auch im Miteinander, weil darum geht es ja als Dienstleistungs-Organisation. Auch zu gucken wer sind wir und wo wollen wir hin? Und verantwortlich ist in kleineren Kanzleien sicherlich der Kanzleiinhaber, weil von ihm muss diese Initiative ausgehen. In größeren Kanzleien wo es einen Personaler gibt, kann der das auf jeden Fall machen. Und ich würde auch immer dazu raten, Fortbildung strategisch zu denken und zum Beispiel auch für jeden Mitarbeiter einen eigenen Weiterbildungsplan zu entwickeln.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Was brauchen wir in der Kanzlei? Was wollen wir sozusagen als Ressource aus diesem Mitarbeiter schöpfen? Sondern auch: Wohin möchte sich denn dieser Mitarbeiter persönlich entwickeln? Deswegen finde ich so eine Gleichmacherei an dieser Stelle nicht passend, sondern eher zu gucken und im Austausch zu sein mit demjenigen: Wohin willst du dich entwickeln? Was ist so dein Thema? Und man schafft damit auch die Talente der Mitarbeitenden an und kann sich viel breiter aufstellen im Sinne von: Welche Leistungen können wir vielleicht noch anbieten? Und wenn das sowieso ein Talent des Mitarbeitenden ist, dann ist er darin wahrscheinlich auch wahnsinnig gut und muss da jetzt nicht unglaubliche Lernhürden überwinden.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Carola Heine

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Also die Sinnhaftigkeit eines individuellen Plan stelle ich gar nicht in Frage. Ich denke nur gerade an die Stress-Phasen in den Kanzleien und wie überlastet die teilweise während der Pandemie waren. Und ich frage mich natürlich, wie eine kleinere Kanzlei ohne eigene Personalabteilung das dann auch noch mit unterbringen soll, so dass es vernünftig läuft und auch wirklich zielführend ist. Deswegen fragte ich so ein bisschen skeptisch. Sinnvoll ist es natürlich auf jeden Fall. Ich weiß nur nicht, ob das immer umsetzbar ist in der Praxis.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Marion Ketteler

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Ich denke doch, wenn es zumindest das Instrument der Mitarbeitergespräche gibt. Und ich meine jetzt nicht nur dieses Jährliche, dieses Riesending, sondern wenn es vielleicht angekommen ist, dass man so ein quartalsweise Gespräch führt, weil so 13 Wochen, die in der Regel ja ein Quartal hat, kann man gut überblicken. Und wenn man da gleichzeitig auch noch das Thema Entwicklung einfach immer mit auf die Agenda setzt, dann ist es ja auch nicht so ein Riesending, sondern dann kann man mal 15 Minuten drüber sprechen. Wie weit ist man schon? Wo will man hin? Weil Ziele und Pläne ändern sich ja auch manchmal. Und dann glaube ich, können das auch kleine Kanzleien gut leisten.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Carola Heine

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Oder sie können jemand extern zu Hilfe holen, der das mit ihnen leitet.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Marion Ketteler

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Ja, natürlich.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Carola Heine

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Oder man nimmt auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein bisschen mit in die eigene Verantwortung. Und die sollen sich selber mal Gedanken machen, welchen Fortbildungsplan sie sich für sich selber vorstellen können, den dann mal vorlegen. Der ist dann ja immer noch diskutabel, der ist ja nicht in Stein gemeißelt. Aber ich finde, da kann man die Mitarbeiter in der Verantwortung durchaus mal strapazieren.

Auf jeden Fall, weil ja jeder Mensch anders ist und die Frage ist ja nicht nur: Marion Ketteler

Würde ich sagen, es kommt drauf an, weil es gibt Mitarbeiter, die gehen sicherlich in Siebenmeilenstiefeln voran und die würden dieses Angebot mit Kusshand annehmen. Aber ich glaube, es gibt auch Mitarbeiter, denen macht es einfach nur Druck. Die haben das Gefühl, jetzt müssen sie das zu ihrer meistens ja auch Überbelastung auch noch schultern. Da wäre ich doch ein bisschen vorsichtiger und dann würde ich das vielleicht eher sogar in einem gemeinsamen Workshop machen, dass man nicht so selber im Fokus steht und denkt: Ja, okay, so habe ich das nicht gesehen. Aber wenn du es so sagst, ergibt das natürlich auch Sinn. Klar, keine Frage. Jetzt aber mal Butter bei die Fische. Wie muss eine Unternehmenskultur beschaffen sein, damit man den Kollegen sagen kann, dass er ein Defizit hat und ihn darauf ansprechen? Und vor allem ab wann und wie kann man dann auch mal den Vorgesetzten sagen, dass sie vielleicht falsch liegen und Recht haben? Es gibt ja dieses berühmte Buch von der Netflix Unternehmenskultur mit dieser Feedbackkultur. Inwieweit lässt sich das in irgendeiner Form tatsächlich auf Steuerkanzleien übertragen?

Jetzt habe ich das Buch nicht gelesen. Ich habe zwar davon gehört, aber gelesen habe ich es noch nicht. Aber wenn ich zu der ersten Frage kommen darf: Wie muss die Unternehmenskultur beschaffen sein, damit man dem Kollegen sagen kann, dass er ein Defizit hat? Würde ich antworten: Es muss erstmal eine gute Fehlerkultur vorhanden sein, wobei ich das Wort immer so ein bisschen schwierig finde. Ich habe letztens gehört, das fand ich ganz nett, Qualitätskultur, vielleicht vorhanden sein. Also es muss ein Verständnis dafür da sein, dass Fehler passieren, dass man Dinge nicht gut kann, dass man Schwächen hat, dass nicht jeder alles in der gleichen Art und Weise gut kann und dass man das auch äußern darf. Also dass Fehler ganz normal zum Alltag dazugehören und dass man eben nicht in allen Bereichen der großartigste Experte sein kann. Und wenn das Fundament geschaffen worden ist, dann kann man auch mit dem Kollegen reden und dann hat es auch gar nichts Merkwürdiges. Das fühlt sich dann gar nicht komisch an. Also wenn man wirklich eine Kultur geschaffen hat, die maximal offen ist, wo man eben sagen kann, was ist denn das übergeordnete Ziel? Das ist, gemeinsam eine Teamleistung abzugeben, nämlich gute Steuerberatung für unseren Mandanten und man sich sozusagen mit in diesem Boot und verantwortlich fühlt. Dann ist es auch nicht schlimm zu sagen: Da komme ich jetzt gerade nicht klar. Kannst du mir mal helfen? Dann ist es überhaupt kein Problem.

Jetzt habe ich das Buch nicht gelesen. Ich habe zwar davon gehört, aber gelesen habe ich es noch nicht. Aber wenn ich zu der ersten Frage kommen darf: Carola Heine

Jetzt habe ich das Buch nicht gelesen. Ich habe zwar davon gehört, aber gelesen habe ich es noch nicht. Aber wenn ich zu der ersten Frage kommen darf: Okay, ja, das ist ein unterschiedlich langer Weg, je nach Kanzlei würde ich sagen.

Jetzt habe ich das Buch nicht gelesen. Ich habe zwar davon gehört, aber gelesen habe ich es noch nicht. Aber wenn ich zu der ersten Frage kommen darf: Olaf Clüver

Jetzt habe ich das Buch nicht gelesen. Ich habe zwar davon gehört, aber gelesen habe ich es noch nicht. Aber wenn ich zu der ersten Frage kommen darf: Das ist sehr schön ausgedrückt, Carola, ein unterschiedlich langer Weg. Ich habe gerade überlegt, wie ich das wohl ausdrücke. Unterschiedlich langer Weg, finde ich toll.

Jetzt habe ich das Buch nicht gelesen. Ich habe zwar davon gehört, aber gelesen habe ich es noch nicht. Aber wenn ich zu der ersten Frage kommen darf: Carola Heine

Jetzt lass mich doch wenigstens mal den Versuch von Diplomatie starten. Gewaltfreie Kommunikation im Podcast, ein Anfang. Gibt es Fortbildungen, die du ganz konkret empfehlen kannst, wo du sagen kannst: Das ist jetzt aber wirklich mal ein Hut, der passt fast allen. Oder welche Richtung würdest du empfehlen? Und, ich muss schon wieder eine Doppelfrage stellen, Was machst du denn selber für dich an Fortbildung? Das finde ich nämlich auch unfassbar spannend. Einfach nur ein Beispiel: Was hast du als letztes für dich selber gelernt?

Ja, also ihr seid die Meister der doppelt und dreifach Fragen, stelle gerade fest. Also das ist auch nicht so ganz anspruchslos, hier Antworten zu geben, wenn man gleichzeitig irgendwie permanent drei Fragen im Kopf noch bearbeiten muss, sozusagen. Okay, welche Fortbildung empfehle ich konkret? Da kann ich jetzt auch nicht immer sagen, passt nicht immer, also one fits all gibt es da nicht. Aber was ich immer wieder feststelle ist, dass Delegation ein Thema ist. Und zwar aus folgendem Grund: Delegation ist für die, merkwürdigerweise, für die meisten Führungskräfte negativ besetzt. Das heißt immer, wenn ich was abgebe, dann muss ich da ständig kontrollieren und dann kostet es meine Zeit. Delegation ist aber richtig verstanden ein wahnsinnig tolles Mitarbeiter-Entwicklungsinstrument. Also wer dazu was lesen möchte, auf meiner Webseite gibt es dazu einen Blogartikel, gerne mal lesen, dann bekommt man vielleicht auch ein anderes Verständnis dafür. Was ich auf jeden Fall und wirklich jeder Kanzlei, ich würde mal sagen ab 10 Mitarbeitenden, empfehlen würde ist es sich mit Kommunikation zu beschäftigen. Die normalen Steuerfachangestellten Wirte, Bilanzbuchhalter, was auch immer, müssen heute viel mehr mit Mandanten kommunizieren, mit Institutionen kommunizieren und es braucht einfach Handwerkszeug. Es braucht einfach Handwerkszeug. Wie kommuniziere ich, was mache ich da? Das sind so ganz klassische Sachen. Und wenn Konflikte da sind, sich mit Konfliktmanagement zu beschäftigen, weil Führungskräfte sind dafür zuständig, sich mit Konflikten in der Kanzlei zu beschäftigen und sie auch zu lösen. Das ist Aufgabe von Führungskräften. So, erste Frage. Zweite Frage: Wie habe ich mich selber fortgebildet? Also ich bin ein absoluter Vielleser und ich würde sagen, ich komme locker auf, weiß ich nicht, 30, 40, 50 Fachbücher im Jahr. Mein Thema ist dieses Jahr Recruiting und da eben, wie kann ich die Mitarbeitenden, wie kann ich die Kanzleien befähigen, selbst ihre guten Mitarbeiter zu finden? Und zu diesem Thema habe ich ganz viel gelesen. Und das zweite Thema ist gerade was ganz Aktuelles, ich bin gerade dabei ein Buch zu schreiben und habe mich darüber informiert und habe dazu eine Fortbildung gemacht.

Das ist keinesfalls unverschämt und ich freue mich auch. Und ich muss ganz ehrlich sagen: Du hast das Beantworten der Fragen auch wirklich ganz, ganz großartig hinbekommen. Und zum Abschluss ist es dann immer so, dass ich sage: Welche Frage haben wir vergessen, dir zu stellen? Welche Frage würdest du ganz gerne beantworten? Und ich bitte dich, eine Doppelfrage auszuwählen.

Das ist keinesfalls unverschämt und ich freue mich auch. Und ich muss ganz ehrlich sagen: Marion Ketteler

Ja, natürlich. Vielleicht noch eine Frage zu mir und damit vielleicht auch der Übergang zu den Mitarbeitern, was ich vorhin gesagt habe. Ich habe ja vorhin gesagt, dass Mitarbeiter oft Talente haben, die von Kanzleiinhabern nicht angefragt, angezapft, gewürdigt werden. Und vielleicht da noch mal zu gucken: Was bringt jeder Mitarbeiter über die Fachlichkeit und über die Persönlichkeit hinaus auch noch mit? Zum Beispiel: Ganz simples Beispiel. Da ist jemand, der liebt es, in seiner Freizeit Videos zu drehen. Dann ist natürlich die Frage: Wie kann ich das für meine Kanzlei nutzen? Kann er nicht auch mal Video von der Kanzlei machen oder kann der vielleicht Interviews führen? Sowas. Und um das jetzt auf meine Person zu übertragen: Mein Talent sehe ich auch ein bisschen im Schreiben. Deswegen auch das Buch und deswegen mein Blog und das macht mich ganz froh und stolz, dass ich auch für Fachverlage schreiben darf und da meine Schreibe auch irgendwie so ein bisschen ankommt. Das ist vielleicht so ein kleines Talent, was ich neben meinem Berufsbild noch mitbringe. Und ja, das würde ich hier gerne einfach noch platzieren, sozusagen. Und jetzt habe ich tatsächlich die zweite Frage vergessen.

Ich habe nur gesagt, welche Frage hättest du gerne noch gestellt bekommen, die du beantworten möchtest, das hast du jetzt getan. Ich habe gesagt: Bitte nimm eine Doppelfrage, damit wir im Rhythmus bleiben.

Ich habe nur gesagt, welche Frage hättest du gerne noch gestellt bekommen, die du beantworten möchtest, das hast du jetzt getan. Ich habe gesagt: Carola Heine

Ich habe nur gesagt, welche Frage hättest du gerne noch gestellt bekommen, die du beantworten möchtest, das hast du jetzt getan. Ich habe gesagt: Also wir können das mit den Doppelfragen, Marion.

Ich habe nur gesagt, welche Frage hättest du gerne noch gestellt bekommen, die du beantworten möchtest, das hast du jetzt getan. Ich habe gesagt: Marion Ketteler

Ich habe nur gesagt, welche Frage hättest du gerne noch gestellt bekommen, die du beantworten möchtest, das hast du jetzt getan. Ich habe gesagt: Okay, ich kann es offensichtlich nicht. Ich muss da noch üben. Challenge accepted.

Ich habe nur gesagt, welche Frage hättest du gerne noch gestellt bekommen, die du beantworten möchtest, das hast du jetzt getan. Ich habe gesagt: Carola Heine

Sag mal schnell: Wovon handelt dein Buch?

Sag mal schnell: Marion Ketteler

Mein Buch handelt von bewerberorientierten Stellenanzeigen. Da geht es darum, einen anderen Weg zu wählen als die klassische Stellenanzeige, die meines Erachtens zu sehr das Unternehmen in den Vordergrund stellt. Weil wie ist das in der Produktwerbung, da sage ich auch nicht, bleiben wir mal beim Buch. Ich habe ja ein Buch entwickelt, das hat so einen schönen blauen Band, 863 Seiten und ich habe auch 17 Kapitel geschrieben, sondern ich würde ja eher sagen: Was hat das für Nutzen für den Leser? Also welches Thema ist es? Welchen Nutzen hat es? Und das übertrage ich so ein bisschen auch auf die Bewerberwelt. Das heißt nicht so sehr, das Unternehmen, die Kanzlei in den Vordergrund zu stellen, sondern sich zu überlegen: Was hat denn der Bewerber von der Bewerbung? Was hat er überhaupt davon, diese Stellenanzeige zu lesen? Und wie kann ich dem richtig Lust machen, sich zu bewerben? Weil ich glaube, die Hürde einer Bewerbung ist viel höher als viele Arbeitgeber meinen. Weil wenn wir jetzt nicht von einem aktiv Suchenden zum Beispiel ausgehen, sondern nur von einem Interessierten, dann muss ich ja im Prinzip mit einmaligem Lesen einer Stellenanzeige zwei Handlungen möglich machen. Das heißt, er muss erwägen, der Interessent, sein jetziges Arbeitsverhältnis zu kündigen und sich dazu bewegen. Das ist aus Marketing technischer Sicht eigentlich eine unlösbare Aufgabe. Und trotzdem funktioniert die Welt so und da würde ich gerne mehr Leuten zeigen, dass es, wenn man so einen Perspektivwechsel schafft, auch, ich würde jetzt nicht sagen ganz leicht, aber mit meinem Buch halt viel, viel leichter ist, mit einer guten Anleitung, mit guten Materialien zu gucken wie schaffe ich eine bewerberorientierte Stellenanzeige zu konzipieren.

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Marion Ketteler

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